Coordination SUD

Portée initialement par la Division d’appui environnemental et social (AES), la mise en œuvre du CIT Genre a bénéficié d’une réorganisation interne et d’un processus de renforcement des équipes en matière de genre. L’AFD s’est dotée d’une Cellule de lien social (CLS), composée de quatre pôles majeurs : le genre, le sport, les industries culturelles et créatives et le lien social. Au sein de la Cellule lien social, 6 personnes ont une expertise genre. C’est donc cette équipe qui, au sein de la CLS, assure le pilotage et l’opérationnalisation du genre pour le Groupe AFD.

Dans les agences, 77 personnes référentes Genre ont été nommées. Ce réseau est piloté par la Cellule lien social, qui dynamise les échanges et les partages d’expérience. Les personnes référentes Genre sont nommées sur la base du volontariat et sont formées et accompagnées par la Cellule lien social. Les divisions techniques ont chacune une personne référente Genre, qui a un binôme du côté des experts et expertes Genre opérationnelles et réparties par secteurs.  Les personnes référentes Genre ont une double casquette, et ne dédient pas 100 % de leur temps à ce rôle.

La conception et la mise en œuvre de la stratégie Genre au niveau de la CLS de l’AFD repose sur six personnes, ce qui est peu au regard de la taille de la structure et des ambitions qu’elle se donne. Durant le CIT, le peu de ressources humaines avait entrainé un épuisement professionnel et a incité la division AES à réduire son implication dans le pilotage de certaines activités, notamment l’animation du réseau des références Genre et l’organisation des formations²². Le recrutement d’une personne dédiée au renforcement et à l’animation du réseau des référentes et référents Genre depuis 2019 est donc très positif. La personne dédiée à l’animation peut être une ressource pour le réseau qu’elle anime, en termes d’organisation, de renforcement, et de plaidoyer interne.

Depuis 2020, les personnes référentes Genre connaissent un soutien managérial plus important et une valorisation interne de la fonction, ils et elles n’ont cependant pas de temps dédié et ne sont pas assez nombreux·ses pour accompagner tous les projets. Selon l’évaluation du CIT les personnes référentes Genre disposent de moins d’une demi-journée par semaine dédié à cette activité.  à titre d’exemple l’équipe d’appui dispose de 4 analystes à temps complet pour plus de 60 projets CAD2. Le suivi de projet demande également de la présence auprès des équipes projets. La question de l’appropriation et de l’autonomisation au sein des équipes projets apparaît comme un enjeu important et la démarche volontaire actuellement en place n’est pas suffisante. Ce type de fonctionnement en réseau genre interne présente des écueils : même avec la meilleure volonté du monde, les personnes référentes Genre seront toujours tenues de privilégier leurs activités opérationnelles, et leur demandrait un effort supplémentaire sur de l’animation/ du renforcement de leurs collègues.

22. Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 2014-2018, p. 16

Une intégration effective du genre, voire une institutionnalisation du genre, requiert des ressources, un personnel et des fonds dédiés à l’accompagnement des équipes, à la prospection et au suivi de projet. Or l’évaluation du CIT Genre et les entretiens réalisés en 2021 montrent que le personnel et le temps consacré au rôle de référents et référentes Genre reste encore très limité. Une équipe renforcée, à minimum doublée avec un temps significatif dédié à ces fonctions faciliterait l’intégration du genre au sein des activités de l’agence et valoriserait l’expertise des personnes référentes.

La question de l’appropriation et de l’autonomisation des équipes projets apparaît pour le réseau un enjeu pertinent et permettrait de prendre davantage en compte les besoins des agences locales. Cette autonomisation devra être renforcée par l’approche de montée en compétence proposée par l’AFD.

Développer des points focaux sur les thématiques croisées Genre et Climat permettrait une appropriation plus importante par le personnel. à titre d’exemple la mise en place de personnes référentes Genre et Climat au sein des directions Asie du Sud Est a été très stratégique et reflète la volonté de décentralisation et de montée en compétence dans les agences locales. Ces pratiques sont à développer.